Coaching PME  

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Niveau de certification : ACC (60h de formation min. et 100h de pratique min.)
PCC (125h de formation min. et 500h de pratique min.)
MCC (200h de formation min. et 2500h de pratique min.)

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371 Coachs trouvés

Michel GARLOPEAU

Aura (Auvergne Rhône-Alpes)
69160 , TASSIN LA DEMI-LUNE

Coaching pratiqué
Coaching d’Equipe Coaching de Jeunes Coaching de Managers Coaching de PME Coaching de Vie

 Franck-Yves BEAUPREZ

Franck-Yves BEAUPREZ

Hauts de France
59520 , Marquette-Lez-Lille

Coaching pratiqué
Coaching de Dirigeants Coaching de PME Coaching de Vie

 Stéphanie LEONARD

Stéphanie LEONARD

Ile de France
95160 , MONTMORENCY

Coaching pratiqué
Coaching de Dirigeants Coaching de PME Coaching de Vie

 Severine HOUCKE

Severine HOUCKE

Normandie
27404 , Louviers cedex

Coaching pratiqué
Coaching de Dirigeants Coaching de PME Coaching Sportif

 Aurélie TESSON

Aurélie TESSON

Bretagne Pays de la Loire
44000 , Nantes

Coaching pratiqué
Coaching de PME Coaching de Vie

 Malorie Métral

Malorie Métral

Aura (Auvergne Rhône-Alpes)
69005 , LYON

Coaching pratiqué
Coaching de PME

 Laurent CASTELLO

Laurent CASTELLO

Bretagne Pays de la Loire
44200 , Nantes

Coaching pratiqué
Coaching de Dirigeants Coaching de Grandes Entreprises Coaching de PME

 Denis PRESLE

Denis PRESLE

Aura (Auvergne Rhône-Alpes)
42170 , SAINT-JUST-SAINT-RAMBERT

Coaching pratiqué
Coaching d’Equipe Coaching de Managers Coaching de PME

C’est l’accompagnement d’un système complexe constitué de sous-groupes ou d’équipes composées d’individus, une entreprise telle qu’une PME par exemple. Le constat est que ce système a en lui-même les ressources lui permettant de solutionner les problématiques qu’il rencontre à ceci près qu’initialement il se peut qu’il l’ignore.

Les premiers effets  du coaching d’organisation sont un renforcement de la conscience que ce système complexe a de lui-même en tant qu’organisation et l’accroissement de sa responsabilité en tant que tel. L’autonomie en est la visée finale par une succession d’initiatives créatrices conçues par  cette organisation devenue plus lucide.

Les coaches d’organisation partagent cette idée et accompagnent ces systèmes complexes en facilitant la mise en œuvre des conditions nécessaires à l’élaboration de  leurs propres solutions. Coconstruction stratégique, contrats relationnels sont les bases d’une alliance fertile pour ces coachings de projet, de cohésion, de crise, d’accompagnement du changement (réorganisation, fusion) ou encore de croissance.

Définition du coaching d’organisation 

Homéostasie, sens, complexité-relations, mouvement-énergie, inconscient collectif et apprentissages sont au cœur des interactions qui sont prises en compte dans le coaching d’organisation et observées, analysées par les acteurs du système lui-même dans l’intention de prendre soin du collectif comme de chacun grâce à une augmentation globale du niveau de lucidité.

 Méthodologie

L’intervention des coaches est systémique et se fait sur plusieurs niveaux. Ardoino en décline cinq : individuel, relationnel, groupal, organisationnel et institutionnel. Différentes approches auront leur pertinence selon les contextes, comme  le Codéveloppement, la TOB (théorie organisationnelle d’Éric Berne – à l’origine de l’analyse transactionnelle), les constellations d’organisations (très inspirées de Bert Hellinger), etc. dans l’objectif de développer une réelle dynamique de l’intelligence collective.

Pour réaliser un tel accompagnement il est nécessaire de disposer d’un un espace permettant à l’ensemble du système de s’y réunir et travailler dans de bonnes conditions. Le sens et les enjeux sont clarifiés collectivement, les objectifs (mesurables) travaillés à toute échelle (système, équipes, individus).

Les coaches d’organisation 

Ils ont une bonne connaissance de l’entreprise, des systèmes complexes et de la psychosociologie afférente, un savoir-faire qui concerne la maîtrise des processus  en particulier ceux liés à l’ingénierie de l’accompagnement d’une équipe d’équipes composées d’individus aux personnalités différentes.

Ce savoir-faire crée un potentiel d’émergence qui invite la plupart du temps l’ensemble et tout un chacun à accueillir ce qui apparait comme une spécificité due au système lui-même et génère une forme d’auto-reconnaissance propice à un renouvellement. L’organisation rassemblée se dé-couvre une puissance nouvelle qui lui est propre et la déploie pour un futur désiré collectivement.

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