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Les personnes de l’organisation s’appuient sur une équipe d’intervenants externes et/ou internes pour vivre des expériences de transformations personnelles et collectives qui leur permettent de transformer leur organisation avec des résultats qui dépassent souvent les objectifs tout en renforçant la vitalité de l’organisation.
À l’origine, l’écosystème extérieur à l’organisation, son marché, ses clients… exercent une pression qui vient challenger le modèle économique et de fait la culture managériale et les modes de coopération. La réponse se construit dans cette tension interne-externe, transformée dans la démarche en collaboration équipe d’intervenants externes/ équipe d’intervenants internes. Se crée un cheminement expérientiel mettant en mouvement les collaborateurs, les dirigeants, les clients et consommateurs et les accompagnateurs internes et externes de la démarche (coachs, formateurs, consultants…) qui réinvente et redéfinit les frontières.
Le coaching d’organisation participe à l’intégration des différentes modalités d’accompagnement de la transformation. Il se caractérise par sa capacité d’ajustement à la réalité évolutive du terrain dans une logique d’essai-erreur permise par la confiance entre les différents acteurs.
Ainsi, le coaching d’organisation conçoit l’organisation comme un système et de fait, construit une stratégie d’accompagnement en mobilisant l’intelligence collective tout en restant à l’écoute de ce qui émerge.
Inscrite dans un processus d’innovation managériale, la démarche permet de libérer l’énergie et le potentiel des équipes au service du business et d’une transformation culturelle en profondeur.
Les prises de conscience des dirigeants et des collaborateurs permettent d’engager un travail en profondeur notamment sur l’identité et les valeurs et accompagnent la mise en mouvement de l’organisation dans son ambition et dans ses nouvelles priorités.
Le coaching d’organisation encourage l’audace, le courage, l’humilité, la vulnérabilité, l’accueil des émotions et la capacité à construire en marchant.
Le coaching d’organisation travaille les frontières entre l’organisation et son écosystème et réinterroge le code déontologique qui encadre le métier de coach : la question de la confidentialité à l’intérieur de l’équipe d’intervenants, le cadre temporel de l’intervention, le contrat plus ou moins explicite, le cadrage initial des objectifs…
Cette nouvelle pratique fait évoluer le métier de coach et ouvre à une pluridisciplinarité. Elle pose la question des compétences et de la place du coach.
