L’engagement des employés ? Oui ! Mais comment ?


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Un article de Kristi Alcouffe, dont la version en anglais est publiée en juin 2021 par le magazine HR Katha en Inde

Jamais le sujet de l’engagement des employés n’a été aussi pertinent ni aussi difficile.

Avant la crise de COVID, Gallup avait déjà chiffré le désengagement des employés : 34 % du salaire annuel d’un employé désengagé. 

La crise sanitaire actuelle n’a fait qu’empirer les choses. Emergenetics Asia Pacific a constaté que depuis le début du travail à distance, “50 % des personnes interrogées se sentent déconnectées de leur équipe et de leur entreprise”.

Les approches d’intelligence collective consistent à rassembler les gens pour discuter des problèmes, échanger des idées et, au final, générer des solutions et des actions. Cependant, toutes les approches d’intelligence collective ne sont pas aussi engageantes.

Pour mettre en œuvre efficacement un plan d’engagement des employés, il est important de comprendre ce que signifie “L’engagement des employés”.

Une définition complète est que, c’est… “Une approche du lieu de travail aboutissant à :

1. des conditions favorables pour tous

2. où les membres d’une organisation donnent le meilleur d’eux-mêmes chaque jour

3. l’engagement des membres envers les objectifs et les valeurs de leur organisation

4. les membres sont motivés pour contribuer à la réussite de l’organisation, ce qui se traduit par

5. un sentiment accru de leur propre bien-être…”.

S’il existe plusieurs approches pour parvenir à l’engagement des employés, l’approche de l’intelligence collective soutenue par le World Institute of Action Learning (WIAL) est particulièrement efficace. Elle suggère “un processus de travail spécifique avec un petit groupe qui réfléchit à la solution de problèmes réels et complexes et, ce faisant, permet à ses membres de développer leurs compétences collaboratives, leur esprit d’équipe et leur capacité à travailler et à apprendre ensemble”.

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1. LES BONNES CONDITIONS


“L’esprit” qui sous-tend cette méthodologie est clair : bienveillance, bonne volonté, gentillesse, un espace sûr pour apprendre et partager – sans jugement.

Une session d’Action Learning crée les bonnes conditions avec :

  • De petits groupes diversifiés (entre 4 et 8 personnes) travaillant pendant 90 minutes sur un défi ou un problème réel, complexe et relativement urgent. Le groupe de travail doit comprendre des membres qui n’ont aucune connaissance préalable de la situation ou du contexte.
  • Un coach formé pour faciliter l’apprentissage.
  • Une session comprend quatre phases structurées :

1. Une présentation de deux minutes du défi

2. Une phase de clarification (nécessaire pour déterminer que tous les participants sont d’accord sur ce qu’est le vrai problème)

3. Définition des objectifs et des options

4. Une phase de conclusion, comprenant un débriefing non seulement de l’apprentissage du groupe mais aussi du développement des compétences de leadership et de communication de chaque participant.

Il y a deux règles simples à respecter pendant la session :

i. Les déclarations ne peuvent être faites qu’en réponse à une question (cependant, n’importe qui peut poser une question à n’importe qui à tout moment)

ii. Le coach a le pouvoir d’intervenir chaque fois qu’il y a une opportunité d’apprentissage.

Une dernière remarque sur les conditions à offrir concerne l’accent mis par l’Action Learning sur “l’égalité fondamentale des personnes”. David Rock a développé un modèle de “la personne au sein de l’organisation” à partir d’un point de vue basé sur le cerveau, le statut étant un élément important dans une hiérarchie organisationnelle. Action Learning “neutralise le statut, la menace non seulement en encourageant le présentateur du problème à être un membre égal du groupe, mais aussi en tenant l’équipe d’apprentissage par l’action responsable d’extraire les informations nécessaires par le biais de questions”.

“…très intéressant de partager nos opinions sur ce qui se passe dans l’entreprise ; nous n’avons pas beaucoup de temps pour être aussi transparents les uns envers les autres…” Grace H.


2. LES MEMBRES D’UNE ORGANISATION DONNENT LE MEILLEUR D’EUX-MÊMES

Lorsque les gens ont le sentiment d’être dans un environnement sûr et qu’ils croient que leur voix sera entendue et leurs questions prises en compte, ils donneront le meilleur d’eux-mêmes. Comme le dit David Eagleman dans son livre The Human Brain, “le cerveau humain est fondamentalement câblé pour interagir, nous sommes une espèce splendidement sociale”.

“…un moment pour partager ses idées et promouvoir un esprit d’équipe…” Laure S.


3. DES MEMBRES ENGAGÉS DANS LES OBJECTIFS ET LES VALEURS DE LEUR ORGANISATION

La plupart des entreprises déclarent l’esprit d’équipe et le sentiment d’appartenance comme une valeur d’entreprise, mais comment peut-on réellement mesurer ce concept ? L’utilisation d’une approche telle qu’Action Learning est un moyen concret de démontrer cette valeur en permettant aux employés de participer aux questions organisationnelles les plus urgentes.

“…Cette session fédère les employés. L’Action Learning nous permet de rester sur un sujet et de réfléchir ensemble dans un laps de temps défini…” Nathalie W. (Responsable RH)


4. DES MEMBRES MOTIVÉS POUR CONTRIBUER AU SUCCÈS DE L’ORGANISATION

Avec le bon “esprit”, la présence d’un coach professionnel formé, une structure claire et des règles simples, “les membres de l’équipe font rapidement partie de la solution et sont finalement heureux d’être inclus dans un mouvement vers la clarté, les solutions possibles et l’action”.

“…enrichissant, motivant, avec l’envie d’avancer…” Fanny L.

“…je me sens plus motivée et mieux prise en compte dans l’entreprise…” Guénola L.


5. UN SENTIMENT ACCRU DE SON PROPRE BIEN-ÊTRE

Nous savons également, grâce aux neurosciences sociales, que “de vastes zones des régions frontales du cerveau sont dotées de ce qui s’apparente à un Wi-Fi neuronal, qui établit un pont entre les cerveaux lors de nos interactions. Lorsque nous ressentons un rapport ou que nous sortons rayonnants d’une conversation, ce sont les circuits qui nous font ressentir cette lueur”.

“…l’union fait la force…il est très important d’écouter les autres, nous nous sentons calmes et paisibles à la fin de la séance…”. Paul D.

” Je me sens plus à l’aise avec les autres membres de l’équipe. Je dirais qu’il ne faut pas hésiter à prendre la parole…” Antoine G. (Manager)

L’expérience a montré que les techniques d’intelligence collective apportent une valeur ajoutée aux organisations. L’Action Learning se traduit par un engagement accru des employés. Les réactions des participants sont éloquentes.



À propos de l’auteure : Kristi Alcouffe est coach professionnelle, certifiée ACC par International Coaching Federation (ICF).